ENO que eu sinto e o que a empresa faz
A dignidade no trabalho tem dois lados: a de cada pessoa e a que aparece nas práticas da empresa. Com 110 trabalhadores do Estado de São Paulo, a pesquisa mediu os dois juntos pela primeira vez e encontrou uma ligação forte entre eles. Explicada em 10 telas.
A dignidade no trabalho tem dois lados
Os estudos sobre dignidade nas organizações seguem dois caminhos que nunca tinham sido medidos juntos. Um olha para a pessoa; o outro, para as práticas da empresa. Escolha um aspecto e compare:
A que toda pessoa tem
Pirson e colegas (2023), Estados UnidosA que a empresa pratica
Teixeira e colegas (2014), BrasilA pergunta da dissertação: como as duas se relacionam, do ponto de vista de quem trabalha em empresas públicas e privadas do Estado de São Paulo? Fonte: capítulo 2 e Quadros 1 a 3.
Responda como os trabalhadores responderam
O questionário on-line tinha 48 frases: 24 sobre como a pessoa se sente tratada (dignidade humana) e 24 sobre o que a empresa faz (práticas de dignidade). Aqui vão seis delas. Pense no seu trabalho e dê uma nota de 1 a 5.
Exercício ilustrativo: não é um diagnóstico. ● é a sua nota; ◆ é a média dos trabalhadores ouvidos em toda a dimensão de que a frase faz parte (Tabelas 13 e 14), não só naquela frase. Frases dos Quadros 1 e 2, com o sujeito ("meu gestor", "a empresa") explicitado.
210 pessoas responderam; 110 respostas ficaram
O convite circulou entre junho e julho de 2024 por redes profissionais, LinkedIn e grupos de WhatsApp. Saíram respostas incompletas, fora do perfil e de quem marcou o mesmo número em quase tudo. O teste final usou 110 trabalhadores, o dobro do mínimo calculado.
Área dos círculos proporcional ao número de pessoas. Antes do teste final, a escala de dignidade humana passou por um pré-teste (61 pessoas) e uma validação (116); a de práticas, por uma validação (173). Fonte: seção 4.4, Tabelas 1 a 4 e Considerações finais.
Percentuais sobre os 110 da Tabela 4. A maioria trabalha em empresa privada e tem pós-graduação: um grupo mais escolarizado que a média dos trabalhadores brasileiros.
No Brasil, o chefe e a empresa viraram uma coisa só
A escala de dignidade humana foi criada nos Estados Unidos com três partes: eu, meu gestor e as pessoas da organização. Esta foi a primeira vez que ela foi aplicada no Brasil. Siga as etapas:
Altura do bloco proporcional ao número de frases de cada parte (4, 10 e 10). Para a autora, quem sente que o líder o trata com dignidade tende a associar isso à dignidade da própria empresa. Fonte: seções 4.1.1, 5.1 e 5.2, Tabelas 7 a 9.
A empresa não engana, mas quase não promove
Dois em cada três trabalhadores se sentem dignos, mas só metade sente que o chefe e a organização os tratam assim. Nas práticas, quase todos dizem que a empresa não engana; poucos veem promoção do empregado ou responsabilidade social. Toque numa barra:
Altura = % que deu nota 4 ou 5. As duas escalas usam palavras diferentes: na de dignidade humana, 4 e 5 são "concordo" e "concordo totalmente"; na de práticas, 3 já é "concordo" e 4 e 5 são "concordo muito" e "totalmente". Compare as barras dentro de cada cor. Em "não engana", as frases são negativas ("tenta enganar o cliente"); a barra mostra quem discordou delas. Fonte: Tabelas 13 e 14.
Quem se sente respeitado enxerga uma empresa mais digna
A hipótese se confirmou. Quanto mais a pessoa sente que sua dignidade é protegida e promovida, melhor ela avalia as práticas da empresa, com ela e com clientes e sociedade. É uma ligação forte: coeficiente de 0,670, num máximo de 1.
O medidor aplica o coeficiente padronizado: leitura ilustrativa, em desvios em relação à média, mantidas as demais variáveis. Mostra uma associação num momento só, não prova de causa. Modelo estimado no SmartPLS com 110 pessoas e 5.000 reamostragens. Fonte: Tabela 18.
O sentimento de dignidade responde por quase tudo
O modelo explica cerca de 46% das diferenças na avaliação das práticas. Além da dignidade humana, a autora testou o perfil: escolaridade, gênero, idade e ter cargo de liderança. Nenhum deles fez diferença significativa; quase toda a explicação vem da dignidade que a pessoa sente. Toque em cada fator:
Copo: R² ajustado = 45,6% (R² = 48,0%), do modelo com a dignidade humana e os quatro controles. Barras: tamanho do efeito (f²) de cada fator, que mostra quanto ele acrescenta ao modelo. Fonte: Tabela 18.
Tratar bem as pessoas é a base das práticas dignas
Para a autora, a avaliação que os trabalhadores fazem da empresa depende muito de como eles se sentem tratados. O tratamento digno que gestores e organização dão às pessoas é o ponto de partida.
Para gestores e líderes
- Quem trabalha não separa o trato do chefe do trato da empresa (tela 05).
- Na escala, o bom gestor reconhece as pessoas, é justo, respeita a autonomia, inclui nas decisões e pede desculpas quando erra.
Para as empresas
- Ir além da lei: pagar em dia e dar férias foi o mais reconhecido (60,4%), e a autora defende que isso deveria chegar perto de 100%.
- Promoção e responsabilidade social são pouco percebidas (22,5% e 28,1%), mesmo com o discurso de ESG.
Para o RH e consultorias
- As duas escalas se completam: a de dignidade humana avalia como os gestores tratam as equipes; a de práticas olha também para clientes e sociedade.
- O RH tem papel central em acompanhar a percepção de dignidade, ligada ao bem-estar.
Para quem trabalha
- Dignidade no trabalho é mais que salário em dia: é ser tratado como pessoa, não como recurso, e ter a opinião levada em conta.
- As frases das escalas ajudam a dar nome ao que falta.
Para a autora, o estudo mostra quanto as organizações ainda precisam avançar rumo a relações de trabalho mais dignas, na percepção de quem trabalha.
O que esta pesquisa não diz
- Uma amostra pequena e de um estado. 110 respostas válidas, de São Paulo. Vale repetir com mais gente, outros setores e outros estados. · segundo a autora
- Líderes e não líderes. Ter cargo de liderança chegou perto de fazer diferença (p = 0,06). Comparar os dois grupos é um próximo passo. · segundo a autora
- A escala ainda precisa de testes. As três partes viraram duas no Brasil; novas validações devem dizer se isso se repete e por quê. · segundo a autora
- A ordem das perguntas. As práticas vinham antes, e mais gente respondeu essa parte. Vale inverter a ordem em outra amostra. · segundo a autora
- Convite pelas redes, num momento só. Não é uma amostra representativa (mais da metade tem pós-graduação), e cada pessoa respondeu uma vez: os resultados mostram associação, não causa. · observação nossa
Créditos
SANTOS, Letícia Silva. Relação entre dignidade humana no contexto das organizações e dignidade organizacional: um estudo com trabalhadores do Estado de São Paulo. Dissertação (Mestrado em Administração de Empresas) — Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo, 2024. Orientadora: Profa. Dra. Maria Luisa Mendes Teixeira.
Pesquisa com apoio da CAPES e do MackPesquisa. Escalas: Dignity Scale (Pirson et al., 2023), traduzida e validada no Brasil, e EPRA-DO (Teixeira et al., 2014). Dados analisados por modelagem de equações estruturais (PLS-SEM, no SmartPLS 4). Esta versão simplifica o trabalho para o público em geral; a validação completa das escalas e a discussão estão no texto original.