ENFalar do erro sem ferir ajuda a equipe a aprender com ele?
Quando alguém erra, a conversa que vem depois pode afastar ou aproximar. A tese pergunta se a comunicação não violenta (observar sem julgar, dizer o que sente e precisa, pedir sem exigir e escutar) se liga à segurança psicológica da equipe e ao aprendizado com os erros. Para medir, a autora criou uma escala nova e ouviu 308 profissionais. Explicada em 12 telas.
O mesmo erro pode virar duas conversas
A comunicação não violenta (CNV) foi proposta pelo psicólogo Marshall Rosenberg nos anos 1960. Ela tem quatro passos: observar sem julgar, dizer o sentimento, nomear a necessidade e fazer um pedido concreto. A autora acrescenta um quinto pilar, a escuta empática. Troque a conversa e toque numa frase:
A situação: o relatório enviado ao cliente saiu com o total de vendas trocado. A equipe se reúne para falar do erro.
Definições dos pilares da Tabela 10 (versão ajustada depois da avaliação de especialistas) e seções 2.3.1 a 2.3.5. A frase do exemplo “você sempre erra” usa uma das palavras que a observação evita: “sempre”, “nunca”, “toda vez” (seção 2.3.1).
Três ideias que a autora quis ligar numa corrente
Já se sabia que equipes com segurança psicológica aprendem mais com os erros. O que faltava era olhar a forma da conversa: a autora não encontrou estudos que ligassem a comunicação não violenta ao aprendizado com o erro no trabalho. Toque num bloco ou numa seta:
Modelo da Figura 9 (capítulo 3). A tese numera as hipóteses de jeitos diferentes nos capítulos 3 e 5; aqui elas aparecem só como setas.
Nenhum dos 21 estudos ligava a CNV a aprender com o erro
Em março de 2023, a autora buscou “nonviolent communication” na base Web of Science e chegou a 21 estudos com dados. Quase todos testavam um treinamento de CNV e mediam empatia, raiva ou autoestima depois dele, a maioria na saúde. Nenhum olhava o aprendizado com o erro no trabalho.
Seção 2.4; Figuras 6 e 7 (contagens lidas das figuras, somam 21) e países e métodos do texto. A revisão é um mapeamento: conta e classifica os estudos, sem juntar os resultados deles.
Uma régua nova para medir a CNV no dia a dia da equipe
As escalas que existiam mediam o efeito de um treinamento, não os cinco pilares. A autora escreveu frases para cada pilar, pediu sugestões a três inteligências artificiais, ouviu especialistas e testou. Avance pelas etapas e toque num pilar:
Para a segurança psicológica, a autora comparou duas escalas com 114 pessoas (elas medem a mesma coisa, correlação de 0,80) e ficou com a de Liang e colegas, mais confiável.
Altura = número de frases; a caixa vazada guarda as da 4ª versão. Tabelas 4, 11, 18, 24 a 26 e Apêndice 8. No fim, a escuta tem dois tons: compassiva (sem julgar) e ativa (para compreender).
Responda como um participante
Pense numa conversa da sua equipe sobre um erro. Seis frases reais do questionário, todas de 1 a 5. A média dos 308 aparece depois da sua resposta.
Frases do Apêndice 8; médias das Tabelas 20, 21 e 22. As quatro primeiras perguntam a frequência (1 = nunca, 5 = sempre); as duas últimas, a concordância. Não é um diagnóstico: é só para sentir o questionário.
308 pessoas que trabalham em equipe e falam dos erros
O questionário circulou entre agosto e setembro de 2025 no WhatsApp, Instagram, Facebook e LinkedIn da autora, com sorteio de livros. Responderam 478 pessoas. Ficaram só as que trabalham em equipe, dependem dos colegas e discutem os erros quando eles acontecem:
Figura 15 e Apêndice 9. Para detectar um efeito de 0,2, o mínimo calculado era de 155 pessoas.
Um ponto por pessoa; contagens do Apêndice 10 e da Tabela 19. A tabela de tamanho da equipe no Apêndice 10 soma 361, mais que as 308 pessoas, e por isso não aparece aqui. O questionário não oferecia a opção “parda” para cor.
Na régua de 1 a 5, quase tudo ficou perto do 4
As pessoas dizem praticar a CNV com frequência e concordam que os erros ensinam. A segurança psicológica ficou um pouco abaixo: ninguém “concorda totalmente” em média. Antes de ver, um palpite: que comportamento teve a nota mais alta?
O chão é 1 e a caixa vazada vai até 5. Tabelas 20, 21 e 22. A média de cada pilar é a média simples das frases que ficaram no modelo (conta nossa).
As três ligações se confirmaram
Com equações estruturais, a autora testou as três setas de uma vez. Quem diz praticar mais a CNV também relata mais segurança psicológica e mais aprendizado com os erros. A ligação mais forte é a da segurança com o aprendizado. Toque numa seta ou troque o modelo:
Coeficientes padronizados (β), Tabela 30 (sem controles) e Apêndice 11, modelo 3 (com tamanho da equipe e ter subordinados). Espessura ∝ β. R² = quanto das diferenças entre as pessoas o modelo explica.
Parte do efeito da CNV chega ao aprendizado pela segurança
A CNV se liga ao aprendizado com o erro por dois caminhos: um direto (0,269) e outro que passa pela segurança psicológica (0,307 × 0,526 ≈ 0,162). Somados, dão 0,431, um pouco menos que a ligação da segurança sozinha (0,526). Juntas, CNV e segurança explicam 43,6% das diferenças no aprendizado. Toque numa faixa do copo:
Tabelas 30 e 31 e Figura 18. As parcelas do copo são coeficiente × correlação (0,269 × 0,430 e 0,526 × 0,608). Observação nossa: a tese calcula o caminho pela segurança como produto das setas, mas não informa um teste de significância desse efeito indireto. Leitura ilustrativa, num momento só.
Ter subordinados pesou mais do que conhecer a CNV
Quase 58% dos participantes já tinham lido ou feito curso sobre CNV. A autora testou se isso, o gênero, a idade, o tamanho da equipe e ter subordinados mudavam a segurança e o aprendizado. Antes de ver, um palpite: quem relatou mais segurança para falar na equipe?
Leitura nossa: 139 dos 188 que têm subordinados responderam pensando na equipe que lideram; pode ser que quem lidera veja a própria equipe mais segura do que ela é vista de dentro. E o efeito de ter subordinados no aprendizado some quando a segurança entra no modelo, como se passasse por ela.
Tabela 32 (controles juntos, sem a CNV e a segurança) e Apêndice 11, modelo 3 (só os controles significativos, junto com a CNV e a segurança). Para grupos (ter subordinados, gênero), o valor é a diferença em desvios-padrão. O tamanho da equipe foi medido em faixas (até 5, 6 a 10, 11 a 20, mais de 20). Listrado = sem efeito claro; claro = pista (p entre 0,05 e 0,10); pontilhado = fora daquele modelo.
A autora defende treinar a forma de conversar nas equipes
Para a autora, os resultados reforçam a capacitação em comunicação de líderes e liderados e a construção conjunta de ambientes seguros, onde o erro vira matéria de aprendizado, no trabalho e também na escola, na família e na comunidade.
Para líderes
- Observar o fato antes de julgar a pessoa, e pedir em vez de exigir, são comportamentos que se podem ensinar, diz a autora.
- Equipes maiores relataram menos segurança: pedem mais cuidado com a conversa.
Para RH e equipes
- A escala nova (20 frases em cinco pilares) pode servir de diagnóstico das habilidades de conversa da equipe, segundo a autora.
- A autora liga o tema às diretrizes da OMS sobre saúde mental no trabalho e à NR-01, a norma de gestão de riscos ocupacionais.
Para a sociedade
- A tese lembra que a CNV já aparece em políticas públicas, como a recomendação de 2025 sobre práticas restaurativas nas prisões brasileiras.
- Ficaram de fora as 58 pessoas cujas equipes não discutem os erros: a autora sugere estudá-las.
O que esta pesquisa não diz
- 308 pessoas, por conveniência. Gente das redes da autora, de perfis diversos (mais mulheres, mais de 40 anos, pós-graduados); os resultados não se generalizam. · segundo a autora
- Cada um falou por si. É a visão de uma pessoa sobre a própria equipe, não a equipe inteira medida. · segundo a autora
- A CNV medida é a que a pessoa diz praticar. Ninguém observou as conversas. · observação nossa
- Um momento só. Mostra o que anda junto, não prova que a CNV cause segurança ou aprendizado. · observação nossa
- A CNV explica 9,5% da segurança. O resto vem de outras coisas, como liderança, cultura e apoio, lembra a autora. · Tabela 31
- Caminho pela segurança sem teste informado. O efeito indireto (0,162) é o produto das setas. · observação nossa
Créditos
BARBOSA, Lidiane Mendes. A comunicação não violenta nos processos de aprendizagem a partir do erro. Tese (Doutorado em Administração de Empresas). Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo, 2026. Orientador: Prof. Dr. Diógenes de Souza Bido.
Tese aprovada em 1º de junho de 2026, com bolsa da CAPES. A autora declara ter usado Copilot, Gemini e ChatGPT para sugerir frases da escala, com revisão crítica (o prompt está no Apêndice 1). Dados analisados no SmartPLS 4 e no Jamovi. Esta versão simplifica o trabalho para o público em geral.