ENLiderar, cuidar e o preconceito contra elas
Por que ainda se estranha uma mulher no comando? Com 108 profissionais que disseram as palavras que lhes vinham à mente e 260 que responderam a um questionário, a tese segue o caminho das crenças sobre os papéis de homens e mulheres até o preconceito contra mulheres líderes. Explicada em 12 telas.
Elas avançaram, mas a chefia ainda é mais deles
A tese abre com números de relatórios nacionais e internacionais. Cada quadradinho é 1 em cada 100. Escolha um dado:
Dados citados na introdução da tese: IBGE (2025), Global Gender Gap Report 2025 do Fórum Econômico Mundial e Índice de Normas Sociais de Gênero 2023 do PNUD. Não são resultados da pesquisa.
Duas listas de qualidades: as de agir e as de cuidar
A psicologia social chama de agênticas as qualidades voltadas a agir e conquistar, historicamente ligadas aos homens, e de comunais as voltadas aos outros, ligadas às mulheres. Classifique as palavras como a tese classificou:
Da liderança se espera agir
Direção, firmeza, autoridade, foco em resultados.
Da mulher se espera cuidar
Acolher, a maternidade, a família, a sensibilidade.
De acesso
Ela é vista como menos apta e tem menos chance de chegar ao cargo.
De sucesso
Quando chega e age com firmeza, é mal avaliada por fugir do papel esperado.
Teoria da Congruência de Papéis de Eagly e Karau (2002), base da tese (seções 2.5 e 2.6). As palavras e a classificação vêm do Quadro 2, que liga cada item das escalas a uma palavra dita pelos participantes.
Duas pesquisas: primeiro as palavras, depois o questionário
As palavras ditas pelos profissionais na primeira pesquisa viraram frases para as escalas. Seis especialistas e 11 pessoas do público avaliaram as frases antes do questionário final, com notas de 1 (discordo totalmente) a 7 (concordo totalmente).
Cada ponto à direita é uma das 260 pessoas do questionário. Escolha um recorte:
Amostra por conveniência, divulgada em redes profissionais e sociais. Fonte: Tabelas 2, 3 e 41 a 46. Na primeira pesquisa, 64% eram mulheres e 72% líderes.
Quando a pergunta é sobre os outros, aparece “frágil”
Os 108 profissionais escreveram as primeiras palavras que lhes vinham à mente. As que mais aparecem, e logo de saída, formam o núcleo central: o que o grupo pensa de modo mais estável. Escolha o tema:
Número de vezes que a palavra apareceu no núcleo central (quadrante de alta frequência e evocação rápida) das Tabelas 4 a 10. Palavras agrupadas por sinônimos pela autora. Na Tabela 8 (líder homem), a palavra mais citada, com 30 menções, ficou sem nome impresso e não aparece aqui.
Quase ninguém diz que elas não sabem liderar. Quase todos dizem que é mais difícil para elas.
Toque numa frase do questionário de preconceito para ver como as 260 pessoas responderam, de 1 (discordo totalmente) a 7 (concordo totalmente):
Barra = média de 1 a 7 (Tabela 55). Distribuição das respostas: Tabela 56; "concordam" soma as notas 5, 6 e 7 (conta nossa). As duas frases em cinza, as de preconceito aberto, saíram da escala final (análise fatorial); as outras nove formam a medida de preconceito usada no modelo.
Para os profissionais, liderar também é cuidar da equipe
A tese criou e validou sete escalas e adaptou uma. Na média, a liderança recebeu notas altíssimas tanto em agir quanto em cuidar, acima do que a sociedade espera da mulher. As crenças patriarcais tiveram pouca adesão. Toque num bloco:
Altura = média simples das notas das frases que ficaram em cada escala (contas nossas, a partir das Tabelas 47 a 55 e do Apêndice A). A caixa vazada marca o máximo, 7.
Das crenças ao preconceito, passo a passo
O primeiro modelo da tese liga as crenças patriarcais aos estereótipos sobre homens e mulheres na liderança, estes ao que se espera da liderança e da mulher, e tudo ao preconceito percebido. Quanto mais grossa a seta, mais forte a ligação. Toque numa seta:
Coeficientes padronizados (β) do modelo 1, estimados no SmartPLS 4 com 10.000 reamostragens. Setas tracejadas: não significativas. Pílula com sinal de menos: ligação negativa. Mostram associação num momento só, não prova de causa. Fonte: Tabela 61.
O peso está no papel da mulher, não no do líder
Das quatro expectativas que chegam ao preconceito, as duas sobre a liderança não fazem diferença. Quem mais pesa é a expectativa de que a mulher cuide: quem a enxerga com mais força também enxerga mais preconceito contra mulheres líderes. Ver a mulher como alguém que age e decide anda junto com menos preconceito.
β padronizados até o preconceito (Tabela 61). Barras listradas: ligação negativa; cinzas: não significativas. Com o gênero de quem respondeu, a tese informa no texto só a mudança da expectativa de cuidado (de 0,497 para 0,395) e o R² (Tabela 73 e seção 4.6.2.6).
Sete de 14 hipóteses se confirmaram, e três deram o contrário
Nos modelos 2a e 2b, a tese mede a distância entre o que se espera da liderança e o que se espera da mulher, em quatro combinações (agir ou cuidar, de cada lado). Altura do bloco = tamanho do coeficiente. Filtre e toque num bloco:
Fonte: Tabela 82 (síntese), com as Tabelas 76, 79, 80 e 81. Verde: confirmada; laranja: significativa, mas com sinal contrário ao previsto; cinza: sem efeito. A distância é a média da liderança menos a média da mulher.
A distância encolheu, e o preconceito não foi embora
A teoria previa: quanto maior a distância entre liderança e mulher, mais preconceito. Nos dados, nas comparações com o lado do cuidado, deu o contrário: menos distância, mais preconceito. Como a liderança já ganhou notas de cuidado perto do máximo, a distância muda sobretudo pelo lado da mulher. Mova e veja:
Ilustração nossa: a régua da liderança fica na média (6,28) e o controle muda só o lado da mulher; não são respostas reais. A direção do preconceito vem do modelo 2b (β = −0,362, Tabela 79) e do modelo 1 (β = 0,497, Tabela 61).
Efeitos diretos, indiretos e totais: Tabelas 80 e 81, num modelo com caminho direto dos estereótipos ao preconceito. Porcentagens e barras: contas nossas (indireto ÷ total; cinza-escuro = parte direta, vermelho = parte que passa pela distância).
Valorizar o cuidado na liderança não bastou
Para a autora, a liderança de hoje já inclui empatia, confiança e desenvolvimento de pessoas, mas as expectativas tradicionais sobre a mulher continuam a pesar no julgamento das que lideram.
Para quem cuida de pessoas nas empresas
- Observar os estereótipos na contratação, na promoção e na avaliação de desempenho de mulheres.
- Usar o desenvolvimento de lideranças para promover a diversidade de gênero na cultura da empresa.
Para políticas de equidade
- Identificar o que mantém os estereótipos, a distância entre os papéis e o preconceito que dificultam a chegada de mulheres à gestão.
- As escalas validadas na tese permitem medir essa distância e acompanhar mudanças.
Para pesquisadores
- Medir a distância com outros métodos (superfície de resposta, distância euclidiana).
- Comparar gêneros, gerações, setores e culturas.
O que esta pesquisa não diz
- Um grupo específico. 74% mulheres, 84% com pós-graduação, 74% nascidos em São Paulo, amostra por conveniência. · segundo a autora, com dados das Tabelas 41 a 46
- Sem comparação entre mulheres e homens. O gênero entrou como controle, sem análise separada por grupo. · segundo a autora
- Percepções, não atos. As escalas perguntam o que "a maioria das pessoas" ou "a sociedade" pensa; não medem decisões reais de contratação ou promoção. · observação nossa
- Um momento só. As ligações são associações num questionário único, não prova de causa. · observação nossa
Créditos
NAVAJAS, Rosemeire Colalillo. Fatores determinantes da incongruência entre o papel de liderança organizacional e o papel social de gênero feminino. Tese (Doutorado em Administração de Empresas) — Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo, 2026. Orientadora: Profa. Dra. Darcy Mitiko Mori Hanashiro.
Apoio do Instituto Presbiteriano Mackenzie (isenção integral de mensalidades). Palavras analisadas no openEvoc; escalas no Jamovi e no SmartPLS 4. Segundo a autora, o ChatGPT apoiou a revisão do texto e o esclarecimento de conceitos e métodos. Esta versão simplifica o trabalho para o público em geral.