ENPor que a Geração Z fica ou sai do emprego
Jovens nascidos entre 1997 e 2010 levam para o trabalho oito símbolos de dignidade, como respeito, segurança e reconhecimento. A tese ouviu 121 deles e mostra que ficar ou sair depende menos de quantos símbolos a empresa entrega e mais de ela acertar no que é central para cada pessoa. Explicada em 12 telas.
Cada jovem que sai custa caro para a empresa
A Geração Z troca de emprego com frequência, o chamado job hopping. Repor um funcionário custa em geral entre 50% e 60% do salário anual dele, e pode chegar a 200% em cargos que pedem habilidades específicas, segundo um estudo citado na tese. Sem contar o conhecimento que vai embora. Escolha um salário mensal:
Percentuais de Molahosseini e colegas (2020), citados na introdução do quinto artigo. Salário anual = 12 salários mensais, sem 13º nem encargos: conta simples nossa, só para dar a ordem de grandeza.
A dignidade também se constrói no dia a dia do trabalho
Há jeitos diferentes de pensar a dignidade. A tese parte da dignidade social, da pesquisadora Nora Jacobson: ela se constrói, se fortalece ou é violada nos encontros entre as pessoas. Compare os três olhares:
Olhares sobre a dignidade da introdução e do terceiro artigo. As alturas são ilustração nossa, não medidas. As falas dos encontros são de entrevistados da tese.
A literatura já dizia o que retém, mas não por quê
A tese tem cinco artigos. Os dois primeiros vasculharam as bases científicas: um atrás do que mantém a Geração Z no emprego, outro atrás de como o que consumimos fala de quem somos. O terceiro junta as duas pontas num modelo. Escolha um:
A pesquisa ouviu 121 jovens trabalhadores
Entre outubro de 2025 e março de 2026, a autora entrevistou 26 jovens da Geração Z com carteira ou contrato formal: uns tinham ficado mais de um ano numa empresa, outros tinham saído antes disso. Depois fez três rodas de conversa com mais 95. As categorias saíram das próprias falas, sem lista pronta (Teoria Fundamentada, de Kathy Charmaz). Toque num grupo:
no escritório você se sente policiado
Rodas presenciais de cerca de 40 minutos: 42 e 36 estudantes de Administração de uma universidade particular e 17 concluintes do ensino médio de uma instituição comunitária. Entrevistados identificados só por código (E01 a E26). Pesquisa aprovada pelo Comitê de Ética do Mackenzie.
Os jovens chegam ao emprego com oito símbolos de dignidade
Símbolo, aqui, é aquilo que comunica à pessoa que ela tem valor: o registro na carteira, uma ideia ouvida, a equipe que acolhe. A altura de cada bloco é o número de entrevistados (de 26) que falaram daquele símbolo. Toque num bloco:
A empresa também comunica com símbolos, para o bem e para o mal
Nos relatos, a autora mapeou o que as empresas ofereciam. Parte promove a dignidade, como plano de carreira ou acolhimento num luto. Parte a viola, como pagar como PJ e cobrar como CLT. Cada cubo é uma categoria; toque numa coluna:
Eixos e categorias das Figuras 6 e 7 do quarto artigo. O texto fala em "oito eixos" e "três categorias" de incoerência, mas a figura e a própria lista mostram cinco eixos e duas categorias; seguimos a figura.
O que a pessoa valoriza nem sempre é o que ela recebe
Para cada entrevistado, a autora pôs lado a lado o símbolo que a pessoa valoriza e o que a empresa oferece. Saíram três encaixes: alinhado, misto (entrega parcial ou com um custo) e desalinhado. Classifique estes casos reais:
8 dos 21 são o mesmo choque: a pessoa valoriza direitos trabalhistas respeitados e a empresa oferece exploração ou desrespeito aos direitos (listrado).
Casos dos Quadros 2, 7, 12 e 13 do quinto artigo. Contagem nossa das linhas do Quadro 13 (símbolos desalinhados), pelo eixo indicado na tabela.
Muitos ficam mesmo com coisas fora do lugar
A autora reanalisou as entrevistas atrás dos motivos para ficar e para sair, e depois comparou com os encaixes. Há quem fique com tudo alinhado, quem fique com encaixe misto, mas já com um pé fora, e quem tenha saído. Filtre ou toque numa pessoa:
Quadros 14, 15 e 16 do quinto artigo, resumidos. Contagem nossa: E15, E16 e E25 aparecem tanto entre os que ficaram (Quadro 15) quanto entre os que saíram (Quadro 16), com os mesmos motivos; a tese não explica. Mostramos como está.
Não importa quantos símbolos batem, e sim se bate o que é central
Um desalinhamento num símbolo central para a pessoa pode bastar para ela sair, mesmo com todo o resto alinhado. Já vários problemas em símbolos periféricos são tolerados enquanto o central estiver preservado. Monte uma pessoa: marque com ★ o que é central para ela e diga o que a empresa entrega.
Simulação ilustrativa nossa, com a regra do modelo final da tese (Figura 8): central desalinhado leva à saída (ou intenção de sair); centrais preservados com problemas em volta, a uma permanência condicional; tudo alinhado, à permanência genuína. Na vida real, o que é central muda de pessoa para pessoa e com o tempo.
Para muitos jovens, a CLT virou etapa e a PJ, aposta
A pejotização (contratar como pessoa jurídica, sem carteira) apareceu tanto nas entrevistas que a autora levou o tema para as rodas de conversa. Os jovens sabem dos riscos, mas muitos ainda desejam a PJ. De onde você acha que vem a ideia de que "CLT é coisa de gente conformada"?
Acho que começa com CLT mesmo, ganha experiência, segurança... depois penso em PJ
CLT
- CLT tem aquela coisa de segurança, estabilidade
- Ganha pouco... tipo salário-mínimo mesmo, é muito baixo
- CLT é bom no começo... como início de carreira
PJ
- PJ é ser seu próprio chefe... tem mais liberdade
- Tem potencial de ganhar mais dinheiro como PJ
- Mas não tem segurança, pode ficar sem cliente de uma hora pra outra
- Não tem férias remuneradas, não tem licença, se você fica doente não tem nada
Falas das rodas de conversa (seção 5.4.5 do quinto artigo). Para a autora, quando a PJ cumpre todos os requisitos de um emprego, é fraude trabalhista que viola a dignidade de quem trabalha.
Trocar de emprego também pode ser busca por dignidade
Para a autora, o job hopping não é deslealdade nem imaturidade: a pessoa sai quando os símbolos que a empresa entrega deixam de corresponder ao que ela considera necessário para se sentir digna. A dignidade, diz a tese, se negocia todo dia na distância entre o que se promete e o que se entrega.
Coerência entre discurso e prática
- Auditar não só a marca empregadora, mas o que se entrega no dia a dia.
- De nada adianta prometer autonomia na seleção e gerir por microgerenciamento.
Carreira como portfólio
- Roteiros de aprendizado, rodízio entre áreas e projetos com começo, meio e fim.
- Abrir espaço para paixões, causas e projetos paralelos de quem trabalha.
Pejotização
- Apresentar a CLT como um conjunto de direitos e proteções, não como burocracia.
- Mesmo numa PJ legítima, oferecer por outras vias as condições que faltam sem as garantias.
O que esta pesquisa não diz
- Quantas pessoas pensam assim. É uma pesquisa qualitativa: mostra padrões de sentido, sem prevalências nem relações de causa e efeito. · segundo a autora
- Como seria em outros lugares. Só no Brasil, com jovens urbanos, no mercado formal, com ênfase em quem tem curso superior e experiência anterior. · segundo a autora
- Se vale para outras gerações ou com o tempo. Os símbolos foram vistos num momento só; o que é central pode mudar. · segundo a autora
- Quem é central para quem, medido. Os encaixes e os motivos foram classificados pela pesquisadora a partir das falas; a tese não pediu às pessoas que ordenassem os símbolos. · observação nossa
Créditos
POLLON, Vanessa Custódio Zorzetti. O papel do alinhamento dos símbolos de dignidade social na permanência da geração Z no emprego. Tese (Doutorado em Administração de Empresas) · Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo, 2026. Orientadora: Profa. Dra. Maria Luisa Mendes Teixeira.
Doutorado com isenção integral do Instituto Presbiteriano Mackenzie. Segundo a autora, ChatGPT, Claude e Elicit apoiaram a revisão do texto, a redação e a organização das referências. Esta versão simplifica o trabalho para o público em geral.